Profiling: Hilfe bei der Personalauswahl?

Es klingt wie aus einer Krimiserie: Personal Profiling, Profilerstellung auf psychogenetischem Niveau – mit Schlagworten wie diesen vermarkten manche Anbieter*innen ihre Dienste im Personalwesen. Mit Spezialwissen und Fragetechniken wollen sie Bewerber*innen enttarnen, die es im Job-Interview mit der Wahrheit nicht so genau nehmen.

Solche Versprechen können verlockend wirken – aus Crime-Dokus sind wir schließlich gewohnt, dass Profiler*innen die entscheidenden Hinweise liefern. Doch hinter solchen Angeboten steckt oft nicht mehr als heiße Luft, wie Harald Ackerschott erklärt. Der Diplom-Psychologe und Mitautor der DIN 33430 zu Personalauswahl und Eignungsdiagnostik empfiehlt, bei Personalentscheidungen nicht auf undurchsichtige Methoden zu vertrauen, sondern nachvollziehbare Kriterien anzuwenden.

Auf dem Bildschirm können Profiler*innen selbst aus kleinen Details tiefe Erkenntnisse über Menschen gewinnen. Doch so einfach ist es im echten Leben nicht immer. Zwar gibt es tatsächlich erfahrene Profiler*innen, etwa beim US-Inlandsgeheimdienst FBI. Eine geschützte Berufsbezeichnung ist der Begriff aber in Deutschland nicht. Jeder und jede darf sich Profiler*in nennen, unabhängig von Abschlüssen und Tätigkeit. Das Bundeskriminalamt verwendet die Bezeichnung nicht und spricht stattdessen von „Fallanalytikern“ und einer sogenannten „Operativen Fallanalyse“. Wer hier tätig ist, muss zunächst einmal tatsächlich bei der Polizei sein und eine mehrjährige Fachausbildung durchlaufen.

„Nennt sich ein Anbieter Profiler*in, sollte man in jedem Fall nachfragen, was die Person konkret macht – ob sie das, was sie anbietet, bereits konkret gemacht hat und wo sie es gelernt hat. Dabei ist es wichtig, auf entsprechende Nachweise zu achten und die beschriebene Methode zu hinterfragen, am besten mit der DIN 33430 in der Hand“, so Harald Ackerschott. Seriöse Anbieter im Bereich der Personalgewinnung könne man daran erkennen, dass sie kein Geheimwissen verkaufen. Mit fundierter Anleitung und methodischer Vorgehensweise könne schließlich jede und jeder gute Personalbeurteilungen durchführen, die auch anerkannten Qualitätskriterien entsprechen.

Die DIN-Norm 33430 (Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik) beschreibt detailliert und kompakt auf 35 Seiten, wie Personalentscheidungen vorbereitet, Beurteilungen durchgeführt und eignungsrelevante Informationen ausgewertet werden können – ganz ohne kriminalistische Kenntnisse. Das Dokument wurde von Fachleuten aus Wissenschaft und Praxis entwickelt. Für HR-Mitarbeitende oder Führungskräfte, die das gesammelte Know-how der Eignungsdiagnostik nutzen möchten, gibt es spezielle Schulungen und eine Zertifizierung.

Im Mittelpunkt der Norm stehen nachvollziehbare Vorgehensweisen sowie wissenschaftlich fundierte und empirisch getestete eignungsdiagnostische Instrumente, von Intelligenztests bis zu aussagekräftigen Bewerbungsgesprächen, in denen die Interviewenden die Kandidatinnen und Kandidaten wirklich kennen lernen – ohne Hokuspokus. Zentral dabei ist der genaue Blick auf die Anforderungen. So werden zu Beginn des Prozesses diejenigen Eignungsmerkmale bestimmt, die als Voraussetzung für Erfolg der Mitarbeitenden bei der entsprechenden Tätigkeit wirklich wichtig sind und im weiteren Prozess näher erkundet werden.

„Es gibt natürlich immer Stellen, die schwierig zu besetzen sind“, sagt Harald Ackerschott. „Wer bei der Suche nach geeignetem Personal aber auf unseriöse Profiler*in hereinfällt, den kann das teuer zu stehen kommen – nicht nur, weil die Dienstleistungen oft zu hohen Summen angeboten werden. Falsche Personalentscheidungen führen langfristig auch zu Verlusten etwa durch unproduktive Arbeit. Und sie bleiben oft lange unentdeckt, etwa weil sich die ausgewählte Person erst über die Zeit hinweg als untauglich für die Position erweist. Um teure Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl vermeiden, setzt die DIN 33430 daher auch auf eine gründliche Evaluierung der einzelnen Verfahren. Wiederkehrende Fehler sollen so vermieden werden. Damit ist man vielleicht nicht Sherlock Holmes, erhöht aber trotzdem die Trefferquote in Personalfragen.“